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«Il comunismo per noi non è uno stato di cose che debba essere instaurato, un ideale al quale la realtà dovrà conformarsi. Chiamiamo comunismo il movimento reale che abolisce lo stato di cose presente. Le condizioni di questo movimento risultano dal presupposto ora esistente»

(K. Marx)

Quando il primato della privacy lede i diritti dei lavoratori e delle lavoratrici

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L’uso dei dati biometrici come strumenti di accesso all’azienda non richiede un accordo sindacale ma richiede una valutazione di impatto privacy. Il monitoraggio dei costi dei telefoni aziendali richiede sia l’accordo, sia la valutazione di impatto.

Sono solo due delle situazioni pratiche nelle quali può trovarsi il datore di lavoro: l’uso di strumenti informatici che possano comportare un controllo a distanza dell’attività lavorativa deve rispettare i paletti dettati dallo Statuto dei lavoratori (come modificato nel 2015) e dal Regolamento Ue sulla privacy, in vigore dal 25 maggio scorso. A sette mesi dall’entrata in vigore della nuova disciplina europea, sono molteplici i provvedimenti del Garante per la protezione dei dati personali che illustrano i casi specifici e delineano gli adempimenti da tenere presenti: l’11 ottobre scorso, ad esempio, è stato pubblicato l’elenco dei trattamenti che richiedono una valutazione di impatto privacy, ovvero la verifica imposta dal regolamento Ue prima di iniziare trattamenti dei dati che possono comportare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone interessate (provvedimento 467/2018 ).

In base al nuovo quadro normativo, infatti, il bilanciamento fra il legittimo interesse del titolare o del terzo e i diritti e le libertà dell’interessato non spetta all’Autorità, ma è compito dello stesso titolare dei dati. La responsabilità si sposta totalmente sul titolare. Nel campo giuslavoristico, il mancato rispetto delle regole sulla privacy rende illegittimo non solo il dato in sé, ma anche il provvedimento che consegue dall’utilizzo del dato, come il licenziamento.

Le singole tipologie di controllo
Nella pubblica amministrazione il badge dovrebbe presto andare in pensione, sostituito dalle impronte digitali o dalla topografia della mano. Già accade in aziende private dove ci sono interessi particolari da dovere essere protetti limitando l'accesso solo a un numero ristretto di personale tenuto per contratto a non divulgare dati aziendali. Ci sono poi casi nei quali macchinari tanto costosi quanto delicati e pericolosi debbono essere utilizzati da personale scelto e a quel punto topografia e impronte diventano necessarie per salvaguardare segreti, beni e dati aziendali. Ma nella Pubblica amministrazione a cosa servono?

Inutile dire che i furbetti del cartellino possono essere già controllati e fermati con i mezzi già oggi a disposizione dei dirigenti, spesso la maniacale verifica delle timbrature stride con l'assenza di controllo effettivo sui processi organizzativi, sul lavoro svolto dai dipendenti.

Il datore di lavoro in questi anni ha accumulato un potere di controllo infinito, per dirne una può anche verificare le telefonate sui cellulari aziendali con la scusa di verificarne i costi , poi possiamo entrare nel merito delle disquisizioni del Garante che invoca il controllo delle telefonate in uscita e a carico del proprietario della Sim, resta il fatto che il padrone possa effettuare dei controlli con la benedizione della privacy

La videosorveglianza un tempo era soggetta alla autorizzazione del sindacato salvo in alcuni casi (inchiesta della Magistratura), oggi con il jobs act può essere gestita dal datore di lavoro a proprio piacimento nel rispetto della privacy, per esempio a tutela del patrimonio aziendale o per ragioni legate alla sicurezza e alla gestione del lavoro, sarà sufficiente fornire una generica informativa al lavoratore sull’uso degli strumenti e sui controlli, salvaguardando le immagini per un periodo che va dalle 24 ore a una settimana .

Ma alla luce di processi tecnologici anche lo statuto dei lavoratori, la legge 300\70 non risulta più attuale, dovremmo riscrivere l'art 4 della stessa sui controlli dei dipendenti in base a tutte le casistiche possibili scaturite negli ultimi 50 anni di progresso tecnologico. Al contrario la riscrittura dello Statuto dei lavoratori da anni avviene in senso opposto, per restringere le tutele dei lavoratori e delle lavoratrici.

Nel caso dei dati biometrici non serve per esempio l'accordo con il sindacato, l'azienda deve solo rispettare la privacy, così vale per l'uso della posta elettronica e della rete (tutte le chiacchere sulla rete come sinonimo di libertà...), nel caso invece di controlli sui telefoni aziendali (per non meglio definite esigenze aziendali), sulla videosorveglianza o sui sistemi satellitari (per tracciare gli spostamenti dei mezzi e dei dipendenti) serve in teoria un accordo sindacale. L'esperienza di questi anni insegna che gli accordi sono stati siglati da sindacati conniventi o scarsamente consapevoli del potere conferito alle aziende dal loro nulla osta.

Riscrivere allora lo Statuto dei lavoratori per ampliare le tutele, porre rigidi steccati alle aziende perché il ricorso alla tecnologia non diventi sinonimo di aumento dei ritmi e dei tempi di lavoro, asfissiante controllo dei\lle dipendenti diventa più che mai necessario per difendersi da un sistema di controlli sempre più oppressivi che, senza violare la privacy, calpestano la dignità umana assegnando un potere assoluto alle aziende e ai datori di lavoro.

Federico GIUSTI – Pisa

 

Quando gli emigranti siamo noi
Buon 2019 a chi confligge con il Capitale!

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